Strategika!

Perubahan dan Kontrak Psikologikal dalam Organization Development

Posted in Manajemen by efendi arianto on December 28, 2013

gambar1
Sumber gbr: http://www.jp-consulting.org

Ditulis oleh Efendi Arianto pada Dec 28, 2013. Silahkan mengutip dengan menyebutkan sumbernya.

Yang Senantiasa Tetap Adalah Perubahan

Sekalipun banyak organisasi telah berhasil mengikuti dan menyesuaikan dengan perubahan teknologi informasi, namun demikian hanya terdapat sedikit perusahaan yang berhasil menyesuaikan diri dengan kondisi sosial dan budaya. Dalam suatu lingkungan yang dinamis, perubahan tidak akan dapat dihindari. Perubahan bergerak dengan cepat sehingga akan selalu sulit dikejar. Satu selesai kita ikuti perubahan lainnya sudah terjadi. Begitu seterusnya. Perubahan terjadi di bidang teknologi, sosial, ekonomi, dan perusahaan yang mampu bertahan adalah mereka yang dapat merespon perubahan ini. Di abad 21 sekarang ini tuntutan peningkatan produksi, misalnya tidak cukup hanya 10 persen, tetapi jika perlu adalah 100 persen agar dapat bersaing secara efektif.

Karena lingkungan yang semakin kompleks, menjadikannya semakin kritikal bagi manajemen untuk mengidentifikasi dan merespon terhadap tekanan perubahan sosial dan teknikal. Di masa sebelumnya, para eksekutif menyadari kesalahan yang mereka buat terhadap lingkungan yang berubah, yaitu dengan membuat masalah di dalamnya.

Organisasi di Masa Depan

Dasar dari keberhasilan manajerial adalah perubahan. Keberadaan perubahan ini tak pernah usang, dan meningkatkan sumberdaya keunggulan kompetitif di masa sebelumnya, seperti economies of scale dan anggaran periklanan yang besar, tidak lagi efektif dalam lanskap kompetisi di masa kini. Lebih lanjut, pendekatan manajemen tradisional tidak mampu mendorong perusahaan kepada kepemimpinan ekonomi.

Para manajer di masa kini memerlukan mind set yang baru, yaitu yang terkait dengan nilai-nilai fleksibilitas, kecepatan, inovasi, dan tantangan yang muncul dari kondisi yang selalu berubah. Para pakar manajemen percaya bahwa organisasi akan memerlukan berbagai perubahan yang tergambarkan sebagai berikut:

Gbr1.2

Mereka berpendapat bahwa prediktabilitas merupakan sesuatu yang berlaku di masa lalu, dan organisasi di masa sekarang dan masa mendatang memerlukan dan mendasarkan kepada kualitas, inovasi dan fleksibilitas.

Perusahaan yang berhasil akan menunjukkan hal-hal mendasar sebagai berikut:

Faster – lebih responsive pada inovasi dan perubahan

Quality conscious – secara total komit pada kualitas

Employee Involvement – menambahkan nilai melalui sumberdaya manusia

Customer oriented – menciptakan niche market

Smaller – terdiri atas lebih banyak unit-unit otonom

Kontrak Psikologikal

Kontrak Psikologikal dapat didefinisikan sebagai perjanjian tidak tertulis antara para individu dengan organisasi yang bereka berada di dalamnya. Hal tersebut menjelaskan harapan-harapan tertentu yang dimiliki oleh organisasi atas para individu dan harapan para individu terhadap organisasi. Dikarenakan kedua pihak tumbuh dan berubah, kontrak tersebut haruslah bersifat open-ended, sehingga isu lama maupun isu baru dapat dinegosiasikan.

Suatu organisasi memiliki harapan tertentu terhadap para anggotanya. Jika organisasi bersifat bisnis, maka harapan terhadap perilaku setiap anggotanya akan dipaparkan dengan sangat jelas. Misalnya organisasi mengharapkan para karyawannya bekerja selama kurun waktu tertentu setiap hari. Mungkin juga organisasi akan menekankan pentingnya kualitas dan kuantitas dari pekerjaan yang dilakukan, loyalitas mereka, penampilan mereka, dan berbagai hal unik lainnya yang berlaku di organisasi. Agar organisasi merasa puas, maka para individu hary memenuhi suatu tingkatan dari apa yang diharapkan padanya.

Dengan kata lain, organisasi memiliki kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi, dan para karyawan haruslah melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan organisasi tersebut jika mereka berharap untuk berhubungan secara sehat dalam jangka panjang. Dalam berbagai kasus, harapan yang tidak terpenuhi mengakibatkan turnover yang tinggi, absenteeism, sabotase dan pengasingan terhadap karyawan.

Hal yang sama juga terjadi pada individu, mereka memiliki harapan-harapan tertentu terhadap organisasi. Seorang individu mungkin memiliki harapan untuk memperoleh pengalaman kerja, keamanan, dan peningkatan karir. Individu mungkin berharap untuk memperoleh kesempatan guna menemui orang-orang, membuat pertemanan, dan membangun hubungan sosial; dan tentu saja mengharapkan renumerasi dari perusahaan. Agar para individu bersedia tetap berada di dalam organisasi, maka organisasi akan memenuhi harapan para individual tersebut.

Jika harapan organisasi maupun harapan individu tidak terpenuhi, maka akan muncul friksi dan berbagai kesulitan. Jika masalah ini tidak terselesaikan, maka akan membuat individu meninggalkan organisasi, baik karena keinginan sendiri maupun karena paksaan dari organisasi. Dalam banyak kasus, masalah yang muncul dibiarkan selesai dengan sendirinya tanpa upaya-upaya penyelesaian: hal ini akan mengakibatkan terlalu banyak upaya yang perlu dilakukan untuk mencapai penyelesaian, sehingga kedua pihak akan terus berada pada kondisi hubungan yang tidak harmonis.

Kadangkala, kontrak psikologis di antara individu dengan organisasi bahkan tidak mengatur harapan-harapan tertentu. Salah satu atau kedua pihak mengasumsikan bahwa pihak yang lainnya setuju dengan beberapa harapan yang tidak disampaikan. Harapan yang tidak disampaikan, atau diasumsikan, dapat menyebabkan organisasi ataupun individu merasa dikhianati. Atau juga bisa terjadi pada para manajer yang merasa kecewa terhadap subordinatnya. Untuk menghindari kesalahpahaman ini, kedua pihak, baik individu maupun perwakilan dari organisasi, harus menformulasikan kontrak psikologis yang dapat selalu dinegosiasikan kembali.

Referensi:

Burnes, B (2009), Managing Change, Strategic Approach to organizational Dynamics, Fifth Ed. Pearson Ed. Ltd.

Donald, RB. and Harvey, D. (2006), An Experiential Approach to Organization Development, 7th ed, Prentice Hall.

McLean, GN. (2009), Organization Development: principles, Processes, Performance., Berrett-Koehler, Inc.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: