Strategika!

Budaya Organisasi dan Praktek Organization Development

Posted in Manajemen by efendi arianto on December 28, 2013

corporate-culture
Sumber gbr: budayaperusahaankita.blogspot.com

Ditulis oleh Efendi Arianto pada Dec 28, 2013. Silahkan mengutip dengan menyebutkan sumbernya.

Salah satu elemen yang perlu dipahami oleh para praktisi OD dan juga oleh para manajer adalah budaya organisasi (organization culture). Terminologi budaya mengacu kepada hal spesifik tentang peradaban, masyarakat atau kelompok dan berbagai karakteristik yang membedakannya.

Terminologi budaya organisasi mengacu pada sebuah sistem dari pemahaman yang dipahami secara bersama, termasuk bahasa, pakaian, pola prilaku, sistem nilai, perasaan, sikap, interaksi, dan norma anggota kelompok. Coba perhatikan bagaimana pola perilaku di kampus anda, atau di perusahaan anda. Bagaimana orang-orang berpakaian? Jargon atau terminologi unik apa yang digunakan? Hal-hal ini merupakan unsur-unsur yang memberntuk budaya: pola perilaku yang diterima secara umum. Hal ini membentuk suatu set nilai dan norma perilaku bagi suatu organisasi.

Norma-norma membentuk dan membagikan berbagai ide menyangkut apa yang para anggota harus lakukan dan rasakan, bagaimana perilaku ini harus diatur, dan sangsi apa yang harus diterapkan ketika perilaku yang terjadi tidak sesuai dengan harapan kebanyakan. Nilai-nilai dan perilaku dari setiap organisasi adalah unik, sebagaimana ditunjukkan dalam flem karya Oliver Stone berjudul “Wall Street”, yang memperlihatkan norma budaya dari suatu perusahaan bank investasi, dan pada sebuah buku berjudul “Maverick”, yang menggambarkan suatu budaya unik dari sebuah organisasi. Beberapa pola dari perilaku bisa bersifat fungsional dan bisa menfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Pola lain dari perilaku atau norma budaya boleh jadi justru menghambat dan menghalangi pencapaian tujuan organisasi.

Peninjauan kepada berbagai jenis norma yang ada di suatu organisasi akan membantu untuk memahami budaya organisasi. Norma-norma biasanya dijadikan sebagai perilaku yang dilihat sebagai hal yang paling penting oleh kebanyakan anggota organisasi. Norma-norma penting yang digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan disebut sebagai pivotal norms. Norma-norma yang mendukung pivotal norms tetapi tidak terlalu penting bagi sasaran organisasi, disebut sebagai peripheral norms.

Sebagai contoh, jenis pakaian yang dikenakan karyawan di hari senin hingga kamis mungkin bersifat peripheral, mengingat pakaian di hari jumat cenderung kasual. Norma-norma pivotan dan peripheral akan dihadapi oleh para individu di dalam organisasi, dan mereka harus memutuskan apakah harus kpberkompromi atau tidak. Tekanan bagi para individu untuk berkompromi terhadap norma-norma yang berlaku akan sangat tergantung kepada pemahaman mengenai reward and punishment yang berlaku di organisasi. Demikian pula organisasi juga akan berkompromi soal norma-norma yang diperlukan dari setiap anggotanya.

Proses Sosialisasi Budaya Organisasi

Sekalipun organisasi mampu melakukan proses rekrutmen pekerjaan secara efektif, karyawan baru haruslah tetap menyesuaikan dengan budaya organisasi. Karena mereka tidak memahami budayanya, karyawan baru cenderung untuk tidak menyetujui atau mempertanyakan kebiasaan dan nilai-nilai yang berlaku di perusahaan. Sosialisasi dapat didefinisikan sebagai proses yang mengadaptasikan karyawan kepada budaya perusahaan (Lihat bagan berikut)

gbr1.3

Sebagai contoh, sosialisasi di perusahaan Procter and Gamble dimulai pada masa awal, mengingat biasanya karyawan bergabung pada saat mereka mulai mengembangkan karirnya dan kemudian berkembang di perusahaan bersama yang lain. Salah satu budayanya adalah penolakan terhadap ide baru. P&G adalah perusahaan keluarga dan hanya mempromosikan orang dalam. Berada di kota yang relatif kecil, Cincinnati, dimana para karyawan tinggal berdekatan satu sama lainnya, pergi ke acara sosial yang sama, dan makan di restoran yang sama.

Harapan dari Para Pegawai Baru

Untuk dapat berfungsi secara efektif, para manajer dan anggota organisasi haruslah memehami norma-norma yang berlaku di organisasi. Mereka harus mengenali bagaimana berbagai norma tersebut terbentuk dan dijalankan. Memasuki situasi yang baru seringkali membuat stress. Semakin bisa seseorang mengkaitkan situasi baru yang dihadapi dengan situasi yang sebelumnya dia hadapi, akan semakin tinggi ketidaknyamanan yang dirasakan. Semakin seorang individu mampu memenuhi harapan, semakin rendah ketidaknyamanan yang dia hadapi.

Berbagai organisasi menugaskan pegawainya untuk bertindak sebagai mentor bagi para karyawan baru. Di perusahaan W.L. Gore & Associate, ditugaskan kepada setiap orang yang direkrut, seorang sponsor yang bertindak sebagai mentor. Duapuluh persen associate (karyawan) di Gore adalah para sponsor, dan seorang sponsor adalah orang yang bertanggungjawab untuk membuat karyawan baru berhasil. Filosofi dari Gore adalah jika anda mensponsori seseorang, anda akan berharao mereka akan berhasil, karenanya anda akan memberikan kesempatan seperti, mengikuti di berbagai meeting. Jika karyawa baru tersebut berhasil, maka team akan berhasil, dan perusahaan juga akan berhasil.

Menyesuaikan dengan Budaya Organisasi

Budaya organisasi menyediakan jalan bagi para anggotanya untuk saling bertemu dan berkomunikasi. Tiga aspek penting dalam sosialisasi ketika bergabung dalam organisasi adalah:

1. Tentukan siapa yang menjadi anggota dan siapa yang bukan

2. Bangun pemahaman informal atas norma-norma perilaku

3. Pisahkan antara teman dan musuh.

Untuk dapat bekerja secara efektif, para individu perlu memehami hal-hal seperti kekuasaan, status, imbalan, dan sanksi bagi berbagai jenis perilaku tertentu. Sebagai misal, perilaku apa yang mendapatkan nilai baik, dan seterusnya.

Sementara karyawan secara individu mengalami situasi yang baru, organisasi dapat bersikap untuk mempengaruhi mereka. Jika anggata-anggota baru datang ke organisasi dan berharap untuk menemukan satu set norma tertentu, mereka berharap harapan mereka dapat tercapai. Jika harapan mereka merefleksikan norma aktual dari organisasi, proses integrasi bagi anggota baru dengan organisasi secara relatif akan mudah terjadi.

Penyesuaian terhadap Norma-Norma Budaya

Anggota baru biasanya menemukan bahwa norma-norma yang ada tidak jelas dan membingungkan. Sebagai hasilnya, mereka bisa bereaksi pada jalan yang berbeda ketika memasuki sebuah organisasi (lihat bagan berikut).

gbr1.4

Pada satu kasus ekstrim, seorang anggota baru dapat memilih untuk menyesuaikan dengan semua norma yang ada dalam organisasi, menghasilkan kesamaan perilaku dan penerimaan nilai-nilai organisasi. Penyesuaian ini akan menghasilkan stagnasi, nonresponsiveness, dan kehilangan kreativitas. Pada kasus ekstrim lainnya, seorang anggota baru dapat saja memilih untuk menolak semua nilai-nilai yang berlaku dan memilih untuk keluar dari organisasi.

Satu alternatif yang kurang nampak bagi para karyawan baru adalah untuk menerima pivotal norms dan secara serius mempertanyakan peripheral norms, dalam hal mana dapat disebut sebagai creative individualism. Ini adalah perilaku ideal bagi organisasi yang efektif dan sehat, namun seringkali sulit bagi seorang pendatang baru untuk menentukan secara benar norma-norma mana yang pivotal dan mana yang peripheral. Apa yang mungkin merupakan pivotal di satu departemen, bisa saja merupakan peripheral di departemen, atau bahkan bukan merupakan keduanya di departemen yang lain pada organisasi yang sama. Karena norma senantiasa berubah dan bersifat dinamis, anggota organisasi harus memiliki pemahaman untuk membedakan norma pivotal dan norma peripheral.

Hasil yang Diharapkan

Hanya organisasi-organisasi yang lebih sehat yang memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk mempertanyakan berbagai norma organisasi. Tujuan OD adalah menciptakan iklim organizational yang tepat baik bagi para anggotanya maupun untuk tujuan organisasi. OD berkaitan dengan mengubah budaya organisasi dan kelompok kerja sehingga pemahaman yang lebih efektif dari interaksi, relasi dan pemecahan masalah dapat tercapai. OD bermaksud mengembangkan organisasi pada titik yang nyaman bagi para anggotanya untuk secara terbuka menguji norma-norma yang berlaku, baik pivotal maupun peripheral, dengan tujuan utama untuk membangun organisasi yang lebih efektif. Reaksi dari setiap individu pada norma-norma akan menghasilkan formasi dari perjanjian tidak tertulis dengan organisasi.

Sebagai contoh, di sebuah organisasi para karyawannya percaya bahwa merupakan tanggungjawab mereka untuk berinovasi dan menjadi lebih kreatif. Mereka mengembangkan metode baru yang lebih baik tentang produk, proses dan cara melayani pelanggan. Mereka percaya bahwa diskusi kelompok, pengajuan ide, dan pengambilan resiko adalah perilaku yang tepat untuk mencapai tujuan. Namun demikian, di organisasi yang lain, para karyawan percaya bahwa mengikuti prosedur, mencapai target-target kuantitatif, mengerjakan tidak lebih banyak dan tidak kurang dari yang dibutuhkan, dan tidak mengatakan apapun yang atasan tidak ingin dengar adalah perilaku yang tepat. Kedua organisasi tersebut memiliki dua budaya yang berbeda. Pada kedua organisasi tersebut, karyawan cenderung melakukan hal-hal berikut:

1. Memisahkan tujuan-tujuan yang lebih penting dari yang kurang penting.

2. Mengembangkan cara untuk mengukur pencapaian mereka

3. Menciptakan penjelasan terhadap mengapa tujuan-tujuan bisa tidak tercapai.

Referensi:

Burnes, B (2009), Managing Change, Strategic Approach to organizational Dynamics, Fifth Ed. Pearson Ed. Ltd.

Donald, RB. and Harvey, D. (2006), An Experiential Approach to Organization Development, 7th ed, Prentice Hall.

McLean, GN. (2009), Organization Development: principles, Processes, Performance., Berrett-Koehler, Inc.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: